Pouvoir et autorité dans l’entreprise

Si le pouvoir et l’autorité s’ancrent tous deux dans une relation à l’autre, l’exercice du pouvoir ne subroge pas celui de l’autorité, le pouvoir ne peut fonctionner seul sans l’autorité et réciproquement. Les actions et les missions des dirigeants d’entreprise sont souvent confondues dans le langage familier.

 

Un directeur disposant d‘une certaine autorité du fait de sa position peut parfois mal exercer son pouvoir. A contrario, un manager compétent, écouté et respecté peut, par la confiance qu’il inspire auprès de ses collaborateurs, jouir d’autorité tout en disposant parfois d’un pouvoir relativement limité sur l’échelle hiérarchique.

 

Qui détient le pouvoir, sous quelles conditions ? Que signifie l’autorité, peut-on la développer?

Le pouvoir

Eclairage sur deux conceptions de l’exercice du pouvoir.

 

Précepte : Une relation de pouvoir repose sur un rapport de dépendance dans la mesure où la personne investie de pouvoir fait exécuter une action, force l’obéissance et influence le comportement des personnes qui lui sont soumises, et en conséquence peut infliger une sanction si ses ordres ne sont pas exécutés. Aussi, le pouvoir suppose la volonté d’agir dans le but d’obtenir des résultats organisationnels au service d’objectifs communs.

Le dirigeant possède les clés du pouvoir qu’il doit utiliser à bon escient pour orchestrer sa mission, impliquant une prise de risques à la mesure de ses responsabilités. Celles-ci sont assorties d’une panoplie d’avantages dont l’ampleur dépend de la taille, de la culture de la société mais aussi du contexte économique.

 

L’exercice du pouvoir est soumis à plusieurs conditions : en premier, le dirigeant doit consacrer une grande énergie pour influencer les actions de l’organisation ; en second, il doit détenir les fondements du pouvoir qui lui permettront de rendre son action légitime : la maîtrise d’une ou plusieurs ressources, de compétences, d’un ensemble de connaissances, une expérience, le pouvoir d’expertise. En troisième condition, il doit pouvoir faire valoir une grande habileté politique recouvrant des compétences en ressources humaines : atouts personnels de communication, capacité de négociation et de gestion des conflits, le pouvoir charismatique. Enfin et non des moindres, le dirigeant ne peut exercer son pouvoir sans détenir des prérogatives légales (statut, budget, réseau), le pouvoir rationnel.

 

Deux modes d’exercice du pouvoir se dessinent ainsi: le pouvoir de domination ou pouvoir sur l’autre et le pouvoir de service ou pouvoir pour l’autre.

 

* Le pouvoir de domination : Davantage soumis à des enjeux « politiques », il rendra le terrain propice à des affrontements entre différents acteurs du pouvoir, car la domination d’un ou de plusieurs acteurs suscite plus naturellement des comportements de jalousie de l’entourage direct, elle encourage une culture du secret et maintient un climat de méfiance. Le dirigeant a tendance à développer alors un sentiment de supériorité personnelle autour d’une personnalisation du pouvoir.

 

L’approche du dirigeant se situe moins dans l’écoute des besoins de son middle management et de la réalité opérationnelle de ses employés que dans le maintien plus ou moins volontaire d’une bulle réservée aux seuls membres du top management qui, de leur côté, sont aussi soumis à de fortes pressions pouvant provenir de l’actionnariat, de la maison mère, du contexte économique mondial,...

 

* Le pouvoir de service constitue, d’autre part, un mode d’exercice du pouvoir au service d’objectifs communs pour l’entreprise, l’approche est davantage collaborative. Plus à l’écoute, le dirigeant axe sa communication sur un mode de transparence et son comportement s’assimile à celui d’un guide, plus humble, son ambition se situe au niveau d’une recherche de participation et de valorisation.

 

Nous nous rapprochons ainsi de l’autorité.

L'autorité

L’autorité se comprend d’abord comme une capacité à faire observer les ordres de manière volontaire, elle suppose effectivement une acceptation des membres de l’entreprise. Cette forme d’exercice managérial présuppose la reconnaissance des capacités individuelles du dirigeant comme critère d’adhésion effective de ses managers et de ses employés aux objectifs à réaliser.

 

Des capacités innées tels que le charisme, l’empathie, le comportement combatif et entreprenant de leader constituent des trésors d’autorité naturelle sur lesquels le dirigeant peut largement s’appuyer pour développer ensuite d’autres capacités de leadership incluant les capacités de délégation, de commandement, de transmission du savoir, de stimulation de la collaboration. Les connaissances spécifiques, l’expertise ou l’expérience constituent les capacités acquises qui grandissent aussi l’autorité d’un dirigeant.

En conclusion...

A chaque dirigeant son mode d’autorité, à chaque entreprise, son style de management. Il est intéressant de constater qu’un dirigeant reconnu comme un « bon chef » dans une entreprise A ne trouvera pas nécessairement la même adhésion dans une entreprise B et qu’il devra adapter son comportement afin de développer un mode de fonctionnement nuancé dans l’entreprise qu’il est amenée à diriger. L’authenticité et l’intégrité du dirigeant constituent les points d’orgue d’un véritable exercice de l’autorité.

 

Le développement de l’ identité de pouvoir et d’autorité du dirigeant reste tributaire d’un ensemble de facteurs personnels et interpersonnels liés à son propre vécu, à ses attentes, à ses éventuelles désillusions, aux contextes économique, social, politique et culturel ambiants.

 

L’exercice du pouvoir et de l’autorité ne serait-il finalement pas l’expression du sens qu’un dirigeant souhaite donner à sa liberté individuelle ?

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